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Tag: Demissão

  • Saque-Aniversário 2024 do FGTS: quem tem direito e valores

    Os trabalhadores que optaram pelo saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) têm agora a oportunidade de acessar a cota de 2024.

    Este modelo, em vigor desde 2020, permite retiradas anuais no mês de aniversário, proporcionando aos cotistas uma maneira flexível de utilizar parte do saldo de suas contas ativas ou inativas.

    Como funciona o Saque-Aniversário?

    Ao escolher o saque-aniversário, o trabalhador abre mão da possibilidade de sacar o valor depositado pela empresa em caso de demissão sem justa causa. Em contrapartida, tem a liberdade de retirar parte do saldo anualmente, proporcionando maior controle sobre seus recursos.

    Mudanças

    O governo pretende alterar essa regra, permitindo o saque total da conta em demissões sem justa causa, similar aos que não aderiram ao saque-aniversário. O projeto de lei para essa modificação deve ser enviado até março, conforme anunciado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, em dezembro.

    Segundo dados da Caixa Econômica Federal, aproximadamente 32,7 milhões de pessoas aderiram ao saque-aniversário até setembro. Destes, 16,9 milhões utilizaram esses recursos para contratar financiamentos, totalizando R$ 111,4 bilhões emprestados até agosto.

    Prazo e processo de saque

    O período para saques inicia no primeiro dia útil do mês de aniversário e permanece disponível até o último dia útil do segundo mês subsequente. Caso não ocorra a retirada dentro desse prazo, o valor retorna para a conta do FGTS do trabalhador.

    Confira o calendário do saque-aniversário em 2024

    Saque-Aniversário 2024 do FGTS de já está disponível
    Saque-Aniversário 2024 do FGTS de já está disponível

    Quem pode pedir o Saque-Aniversário

    A adesão a essa modalidade é voluntária e pode ser realizada através do aplicativo oficial do FGTS, disponível para dispositivos Android e iOS. A opção deve ser feita até o último dia do mês de nascimento para aqueles que desejam receber no mesmo ano; do contrário, os saques começarão no ano seguinte.

    É importante notar que o trabalhador pode, a qualquer momento, desistir do saque-aniversário e retornar à modalidade tradicional. No entanto, essa decisão exige cautela, pois ao voltar, ficará impedido de sacar o saldo da conta por dois anos em caso de demissão, recebendo apenas a multa rescisória.

    Valor do Saque-Aniversário

    O montante que o trabalhador tem direito a retirar anualmente depende do saldo em suas contas do FGTS. Para saldos de até R$ 500, é possível sacar 50% do total. A partir desse ponto, o percentual diminui, mas é adicionado um valor fixo adicional, aumentando conforme o saldo total. Confira:

    Saque-Aniversário 2024 do FGTS: quem tem direito e valores
    Saque-Aniversário 2024 do FGTS: quem tem direito e valores

     

    Em resumo, o saque-aniversário oferece uma abordagem flexível para o uso do FGTS, permitindo que os trabalhadores controlem suas finanças de acordo com suas necessidades. No entanto, a decisão de aderir ou retornar à modalidade tradicional deve ser feita com consciência, considerando os prós e contras de cada escolha.

  • Mudanças no FGTS podem beneficiar trabalhadores demitidos

    Mudanças no FGTS podem beneficiar trabalhadores demitidos

    Nesta semana, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, fez uma declaração importante em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Ele anunciou, em entrevista, que está considerando a implementação de mudanças significativas no sistema de saque-aniversário do FGTS, bem como na transferência desses valores, com o objetivo de beneficiar os trabalhadores demitidos.

    A proposta em análise visa possibilitar que trabalhadores que foram desligados de seus empregos tenham acesso integral ao valor depositado em suas contas do FGTS no momento da demissão. Isso aconteceria independentemente dos contratos anteriormente firmados com instituições financeiras.

    Principais mudanças na proposta de mudança do FGTS

    O Ministro Marinho explicou que, de acordo com a nova proposta, os recursos vinculados a contratos com instituições financeiras relacionados ao saque-aniversário do FGTS não seriam mais liberados de forma imediata. Em vez disso, o acesso a esses recursos se daria ao longo do tempo, de acordo com os termos do contrato estabelecido.

    De acordo com estimativas, as mudanças propostas poderiam permitir que trabalhadores demitidos acessem um montante de aproximadamente R$ 18,5 bilhões, uma quantia significativamente superior aos atuais R$ 5 bilhões efetivamente acessados por aqueles que são demitidos sob as regras atuais.

    A Importância do FGTS para os Trabalhadores

    O FGTS é um recurso financeiro de suma importância para os trabalhadores, representando uma espécie de “poupança” que é acumulada pelas empresas em nome dos funcionários, visando fornecer uma segurança financeira no caso de demissões sem justa causa. Muitos brasileiros veem o FGTS como uma ferramenta fundamental para realizar seus planos e projetos, especialmente quando somado ao 13º salário.

    Acesso aos recursos do fundo

    Para ter acesso aos fundos do FGTS, os trabalhadores precisam utilizar um aplicativo específico disponibilizado pela Caixa Econômica Federal. Após consultar o saldo, caso existam valores disponíveis, o usuário deve indicar uma conta de sua titularidade, em qualquer banco, para receber o montante.

    As mudanças propostas pelo Ministro Marinho, caso sejam aceitas e efetivadas, poderão não apenas proporcionar uma maior segurança financeira aos trabalhadores que são demitidos, mas também simplificar o acesso e a gestão dos recursos do FGTS, ampliando a utilidade de uma ferramenta que já é essencial para muitos brasileiros.

    A proposta será discutida e avaliada pelo Congresso, e sua eventual implementação poderá ter um impacto significativo nas finanças dos trabalhadores demitidos em todo o país. A medida visa fornecer uma rede de segurança mais sólida e ágil em momentos de desligamento involuntário.

  • Justiça bate o martelo e decisão pega trabalhadores de SURPRESA

    Justiça bate o martelo e decisão pega trabalhadores de SURPRESA

    O Supremo Tribunal Federal (STF) encerrou na última sexta-feira (26) o julgamento sobre a demissão sem justa causa no país e decidiu manter a modalidade como funciona atualmente.

    A discussão sobre o tema já durava 26 anos e o tribunal avaliava a validade de um decreto do então presidente Fernando Henrique Cardoso (FHC), de 1997, que cancelou a adesão do Brasil à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Essa convenção estabelecia os critérios para o término dos contratos de trabalho por iniciativa do empregador.

    Caso o STF decidisse contrariar a decisão de FHC, a demissão sem justa causa no país seria proibida e os empregadores seriam obrigados a justificar a razão pela qual estariam demitindo os trabalhadores. No entanto, por um placar de 6 a 5, o tribunal decidiu manter as regras atuais. O resultado será oficializado na próxima semana com a publicação feita pela presidente do STF.

    Entenda o caso envolvendo demissão sem justa causa

    O caso teve início em 1996, quando a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) contestou a decisão de FHC por meio de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI), questionando o poder do presidente de romper com tratados internacionais sem a votação do Congresso Nacional.

    Durante a votação, o ministro Kassio Nunes Marques, que seguiu o entendimento de Teori Zavascki, afirmou que o pedido da Contag não deveria prosperar, citando que outros países também não seguem a convenção da OIT alvo do decreto de FHC. Ele destacou que, apesar de louvável o zelo pela proteção dos empregos, os efeitos da convenção poderiam ser adversos e nocivos à sociedade.

    Consequências para o trabalhador

    Com a decisão do STF, a demissão sem justa causa permanece como uma possibilidade no Brasil, e os empregadores não são obrigados a justificar a razão pela qual estão demitindo os trabalhadores. Essa decisão tem impactos significativos no mercado de trabalho e nos direitos dos trabalhadores, pois a demissão sem justa causa permite que os empregadores encerrem contratos de trabalho sem terem que apresentar uma razão específica para isso.

    Veja também: Semana começa com pagamento EXTRA para este grupo de trabalhadores

  • CUIDADO! Se esta CID estiver no seu atestado médico, você pode ser demitido

    Em diversos prontos atendimentos, clínicas e consultórios médicos, profissionais de saúde se deparam com uma situação delicada: pacientes que buscam atestados médicos para faltar ao trabalho, mesmo sem apresentar qualquer sintoma de doença. Essa prática tem se tornado cada vez mais comum e levanta questões éticas e legais.

    A experiência dos médicos nesses casos lhes confere a habilidade de identificar quando uma pessoa está mentindo sobre seu estado de saúde, mas a utilização de um código específico da CID-10, como o Z76.5, pode trazer consequências sérias para o paciente. Neste artigo, abordaremos as implicações dessa conduta e as possíveis penalidades para médicos e pacientes envolvidos.

    O problema da falsificação de atestados

    Ao se deparar com pacientes que procuram atestados médicos falsos para justificar ausências no trabalho, alguns médicos se recusam a emitir o documento. No entanto, em certos casos, eles podem optar por utilizar o código Z76.5 da CID-10, que indica que o paciente está simulando conscientemente uma doença. Essa escolha pode acarretar em graves problemas para o indivíduo, pois ao apresentar o atestado com essa classificação à empresa, o departamento de Recursos Humanos e a medicina do trabalho podem verificar a doença alegada. Se constatado o código Z76.5, a empresa pode tomar medidas drásticas, como o desligamento do colaborador por justa causa. Além disso, há precedentes na Justiça do Trabalho que respaldam as decisões das empresas nesse tipo de situação.

    Decisões judiciais e consequências para os pacientes

    Um exemplo de caso ocorreu em 2020, na 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, em Pernambuco. Uma mulher foi demitida por justa causa após apresentar um atestado médico com a CID Z76.5. O próprio médico que assinou o documento testemunhou no processo, afirmando que a paciente havia simulado doenças em 56 ocasiões anteriores em uma unidade de pronto atendimento. Os desembargadores mantiveram a decisão favorável ao empregador, argumentando que a mulher havia cometido um ato de improbidade, conforme previsto no art. 482, alínea A, da CLT.

    A importância da autorização do paciente e a proteção da privacidade

    Embora a utilização do código Z76.5 possa ser tentadora para médicos que suspeitem de pacientes que simulam doenças, é importante respeitar a privacidade e os direitos dos indivíduos. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já derrubou uma cláusula de uma convenção coletiva que exigia a inclusão do CID nos atestados médicos para que fossem considerados válidos pelas empresas. Essa decisão se baseia no direito à privacidade dos pacientes. Caso um médico insira a CID Z76.5 sem a devida autorização do paciente, ele pode enfrentar processos disciplinares no Conselho Regional.

    Veja também: Parcela retroativa de R$ 1.320 é paga e trabalhadores COMEMORAM

  • Decisão do STF pode BENEFICIAR milhares de trabalhadores; confira

    Decisão do STF pode BENEFICIAR milhares de trabalhadores; confira | O Supremo Tribunal Federal (STF) pode encerrar o julgamento histórico sobre a adesão do Brasil à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) na próxima semana. O tratado, que delibera sobre a demissão sem justa causa, está em discussão há 26 anos na Corte e pode ter um impacto significativo nas relações trabalhistas do país.

    A Convenção 158 estabelece que os empregadores devem fornecer um motivo justo para a demissão de empregados, não acabando com a dispensa sem justa causa, mas permitindo questionamentos na Justiça sobre o termo da relação profissional. Os motivos considerados não constituintes de causa justificada, como demonstração baseada em raça, cor, sexo, gravidez, filiação a sindicato e apresentação de queixa contra o empregador, são apontados pela proteção como inválidos para embasar uma demissão.

    Caso a seja adotada, o empregador será obrigado a dar uma explicação plausível e comprovável ao funcionário demitido. Órgãos como sindicatos e o Ministério Público do Trabalho (MPT) poderão questionar a demissão na Justiça caso considerem o motivo insuficiente.

    Apresentação de motivo justo para demissão

    A exigência de um motivo justo para demissões faz parte do princípio de que toda a sociedade arca com o custo do desemprego. A Convenção 158 representa uma medida de transparência nas decisões empresariais que é convergente com a doutrina de proteção do trabalho da OIT, que reconhece os impactos socioeconômicos das dispensas sem justa causa.

    O Brasil aderiu à Convenção 158 em 1996, porém, meses depois, o então presidente Fernando Henrique Cardoso denunciou o tratado por meio de um decreto, decidindo não aplicá-lo. O decreto foi questionado no STF por supostamente ferir a autonomia do Congresso Nacional para deliberar sobre tratados internacionais.

    Retomada da sessão no STF

    Na sessão virtual iniciada em 19 de maio, apenas três ministros ainda devem votar: Gilmar Mendes, André Mendonça e Kássio Nunes Marques. Vários ministros que já publicaram seus votos se aposentaram, mas suas posições são mantidas e seus sucessores na Corte não se manifestam.

    Até o momento, cinco ministros votaram para não cumprir a obediência, incluindo o relator, Maurício Corrêa. Outros três ministros votaram para derrubar o decreto presidencial que anulou o tratado.

    Mesmo que a medida do ex-presidente seja anulada, ainda há preocupações sobre os próximos passos. Os ministros podem decidir se os efeitos do tratado são válidos desde 1996 ou apenas após o encerramento do julgamento. A decisão final também pode ser delegada ao Congresso Nacional.

    A indústria acompanha de perto o resultado desse julgamento. A Confederação Nacional da Indústria (CNI) defende que o presidente tem competência para anular um tratado internacional e espera que o STF considere a necessidade de preservar a segurança jurídica e reconheça a validade das demissões sem justa causa.

    Veja também: Governo libera saque de até R$ 6 mil para trabalhadores destas localidades

  • Demissão sem justa causa: há motivo para preocupação?

    Advogado especialista em Direito do Trabalho explica que mudanças de demissão por justa causa na lei trabalhista exigem aval do Congresso. Os rumores de que o Supremo Tribunal Federal (STF) julgaria uma ação que pode proibir as empresas de demitir trabalhadores sem justa causa ganharam espaço nas redes sociais no início do ano e provocaram uma série de dúvidas em empregados e empregadores.

    O advogado especialista em Direito do Trabalho Fernando Kede, do escritório Schwartz e Kede, explica que o que o STF vai analisar agora não é se as empresas podem demitir o empregado sem justa causa ou não, e sim sobre o decreto feito na época então presidente da república Fernando Henrique Cardoso suspendendo a adesão à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). “A corte decidirá se o presidente da República pode ou não, sem anuência do Congresso Nacional, suspender essa adesão”, diz.

    Demissão sem justa causa: há motivo para preocupação?

    O advogado explica que, ainda que a decisão seja de que o presidente não poderia ter suspendido a adesão à convenção, a empresa vai poder demitir os empregados por motivos relacionados a sua capacidade ou comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.“Ainda que o STF decida que o presidente não poderia ter suspendido a adesão, deverá haver uma lei para regulamentar essa convenção da OIT e adequá-la à nossa legislação”, observa.

    Na avaliação do especialista, a legislação trabalhista não deve sofrer alterações significativas no momento. “Para mudar a legislação trabalhista é necessário aprovação de uma lei complementar pelo Congresso e há todo um trâmite legal para isso. Por enquanto, tudo permanece como está”, completa.

    Pelo advogado especialista em Direito do Trabalho, Fernando Kede.

  • ESSES SÃO OS MOTIVOS para uma demissão por justa causa

    ESSES SÃO OS MOTIVOS para uma demissão por justa causa

    A demissão por justa causa é uma das medidas mais drásticas que uma empresa pode tomar para desligar um funcionário. Para basear essas situações, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define as condutas dos empregados que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.

    Ao ser comunicado da dispensa, o trabalhador perde o direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso prévio e seguro desemprego. Contudo, poderá receber salários que ainda não foram pagos.

    O que pode causar demissão por justa causa?

    No entanto, se o trabalhador discordar da demissão, pode recorrer à Justiça Trabalhista para tentar revertê-la. Conforme o Artigo 482 da CLT, a justa causa pode ser aplicada aos casos de funcionários cometem pelos menos dez tipos de condutas:

    • Ato de indisciplina ou de insubordinação;
    • Abandono do emprego;
    • Violação de segredo da empresa;
    • Desídia no desempenho das funções;
    • Ofensas verbais e físicas contra o empregador e superiores hierárquicos;
    • Ato de improbidade;
    • Embriaguez habitual;

    A justa causa pode ser utilizada pela empresa para dispensar um empregado que foi advertido várias vezes, mas não quis cumprir as regras internas.

    Um desses casos ocorreu em São Caetano do Sul (SP), onde a Justiça do Trabalho confirmou a demissão por justa causa de uma trabalhadora que se recusou a tomar vacina contra a covid-19 por duas vezes. Ela trabalhava em um hospital infantil.

    Sem justa causa

    A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho sem uma justificativa ocasionada por alguma falha do funcionário. Em geral, ocorre para reduzir custos. Nesses casos, o empregado tem direito a receber multa de 40% sobre o FGTS, aviso prévio de 30 dias e outras verbas trabalhistas.